Globalleşen dünyamızda iktisadi faaliyet yürüten işletmeler yılsonu karlılık oranlarını artırmak için faaliyet konuları ile ilgili hedefler belirleyerek bu hedefleri ilan eder ve başarı ölçütü bu hedeflerin gerçekleşmesidir. Bugün ülkemizde ve dünyada farklı sektörlerde faaliyet yürüten şirketler kendi faaliyet alanları ile ilgili hedeflerini ilan etmekte ve bu hedeflere ulaşmak için gerekli yatırımları ve çalışmaları yapmaktadırlar.
Peki şirketler kendilerine hedefler koyarken bu hedeflerin gerçekleşmesinde en önemli faktör olan personellerin de hedefleri olmalı mıdır?
Bugün özellikle bankacılık, finans, lojistik gibi rekabetin çok olduğu hizmet sektörlerinde belirlenen hedeflere ulaşmak tamamen personellerin performansına bağlıdır. Personellerin performansı ise aidiyet duygusu ile doğru orantılıdır. O halde hedeflerden önce personellerin aidiyet duygusunun geliştirilmesi, çalıştığı ortamın fiziki anlamda yeterli olması ve mali açıdan tatminkâr edici olması gerekmektedir. Kısa vadede personellerin kurum aidiyetini artıracak etkenler bunlar olsa da asıl önemli olan personellerinde kendilerine ulaşılabilir hedefler koyabilmesidir. Personeller bu hedefleri her ne kadar kendileri için belirlese de kurumun politikaları personellerin hedeflerini desteklemiyorsa bu hedefler bir hayalden öteye gitmemektedir.
O halde kurumlar personellerinin kendileri için belirleyeceği hedeflere nasıl katkı sağlayabilir?
Bugün hizmet sektöründe faaliyet yürüten şirketlerde farklı unvan ve kadrolarda personeller istihdam edilmektedir. Bu unvanlar memur, gişe görevlisi, şef, yönetici asistanı, yönetici, müdür, uzman, birim yöneticisi, üst düzey yönetici vb.dir. Kurumda hangi unvan ve pozisyonda çalışıyor olursa olsun personellerin belirli bir süre ve tecrübeden sonra aldıkları eğitim doğrultusunda bir üst ya da daha üst pozisyonlara geçme ihtimali olmalıdır. Bu ihtimal kurumun önceden ilan edeceği insan kaynakları politikası ile belirlenmeli, kurumda bulunan tüm personeller gerekli şartları sağladığında kendisinin de o pozisyonda olabileceğini öngörmelidir. Bu şekilde açık, şeffaf ve liyakate dayalı bir personel rejimi kurum personellerinin her daim bilgilerini taze tutmasını, kurum hedefleri ve kendi hedefleri doğrultusunda çalışmalarını sürdürmesini ve buna bağlı olarak kuruma katkısını üst düzeye çıkarmasını sağlayacaktır. Aslında önceden ilan edilmiş liyakat esaslarına dayanan bir personel rejimi kazan-kazan ile hem personelin kendi hedefi için çalışmalarındaki verimini hem de kurumun toplamdaki karlılığını artıracaktır.
Bugün özel sektör bile istediği personeli istediği unvan ve göreve getirme imkanına sahipken, insankaynakları politikasını bu şekilde liyakate dayalı olarak belirlemekte ve personellerini kendi içinde dolaylı bir rekabete tabi tutarak, başarılı olanların bu görevlere gelebileceğini belirtmektedir.
Tam tersi bir durumda ise, yani liyakate dayalı olmayan bir görevde yükselme sisteminde ise kurumçalışanları gelecekle ilgili bir planlama yapamamakta, kendisine hedef koyamamaktadır. Personelinhedefinin olmadığı bir kurumda, kurumun hedeflerine ulaşması ise maalesef imkansızdır. Bu şekilde hareket eden kurumun personelleri belli bir süre sonra sadece mesai saatlerini doldurmak ve yapması gereken rutin işleri yapmaktan bir adım öteye gitmemektedir.
Oysa liyakat ve adaletli bir unvan yükselmesinin olduğu kurumda personeller, daha çok çalışarak, gelişmelere ve yeniliklere ayak uydurarak kuruma çok daha fazla katkı vermektedirler. Görevde yükselmelerin belirli periyodik zamanlarda yapılması, yapılan iş ve işlemlerle ilgili mevzuatsal ve teorik bilgilerin personeller tarafından sürekli takip edilmesini, bunun sonucu olarak uygulamada daha başarılı sonuçlar alınmasını ve kaliteli bir hizmet sunulmasını sağlamaktadır.
2023 hedeflerine emin adımlarla yürümek isteyen 'Kurum'ların bu açıklamalar eşiğinde personel rejimi ve stratejini gözden geçirmesi gerekmektedir.
Yazan: Murat Demir
コメント