Adil Haber-Sen olarak “Teklifsiz tenkit, tahribattır” prensibinden hareketle “olanı” eleştirirken “ideal” olanı da bu çalışma sırasında ortaya koymaya çalıştık.
Bu çalışmanın amacı dağıtıcı personelin günlük dağıtabileceği gönderi adetlerinin tespitinde doğru sonuca ulaştıracak ölçütleri belirlemek ve karar alıcı konumda olan yöneticilere ışık tutmaktır.
1840 yılında kurulan PTT aradan geçen 180 yılı aşkın sürede ülkenin içinden geçtiği zorlu dönemlerde verdiği değerli hizmetlerle toplumun takdirini ve sevgisini kazanmıştır. Özellikle son dönemlerde iş yoğunluğunun artması ancak buna karşın kurum içinde sağlıklı bir organizasyonun ortaya konulamaması, verilen hizmetlerin aksamasına, müşteri yakınmalarının artmasına ve yıllar içerisinde kazanılan takdir ve sevginin yerini olumsuz yargılara bırakmasına yol açmıştır.
Kuruma işlerlik kazandıracak ve kurumun hizmet verdiği alan içerisinde varlığını sağlıklı bir şekilde sürdürmesini sağlayacak tek yol, sektörün gerektirdiği değişim ve dönüşüme ayak uydurmasından dahası bu gereklerin algılanıp hayata geçirilmesini sağlayacak bir sisteme sahip olunmasından geçmektedir. Takdir edileceği üzere kurumlara prestij kazandıran en önemli husus, kurumların tarihinden ziyade verilen hizmetlerde devamlılığın kazanılmış olması ve bu devamlılığı sağlayacak sistemlerin kurulmuş olmasıdır. Ancak özellikle yaşanan yönetim değişiklikleri ve yöneticilerin gösterdiği birbirinden farklı yaklaşımlar kurumun uzun vadeli bir programa sahip olmasının önüne geçmiştir.
Hizmet ve ürün odaklı tüm oluşumların en temel düsturu bu ölçümlemenin objektif kriterlerle ortaya konmasını sağlamaktır çünkü; ölçümlenemeyen işler yönetilemez yönetilemeyen işler de sürdürülemez. Bu durum cihet analizlerinin sağlıklı bir şekilde yapılması için objektif bir ölçümleme sisteminin kurulması ve cihetlerin bu kriterlere uygun bir şekilde belirlenmesi ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır.
Adil Haber-Sen olarak “Teklifsiz tenkit, tahribattır” prensibinden hareketle “olanı” eleştirirken “ideal” olanı da bu çalışma sırasında ortaya koymaya çalıştık.
Sorunun Tespiti
Rasyonel İş gücü Tespitinin Yapılmamış Olması
Şirketlerin tartışmasız en önemli ilkesi iş gücünün planlanması ve bu doğrultuda adımların atılmasıdır. İş gücü planlaması, şirketlere etkili bir şekilde çalışma, mevcut veya gelecekte ihtiyaç duyulan insan sermayesinin rasyonel bir şekilde tespit edilmesini ve bu doğrultuda politika geliştirmesini sağlamaktadır. Ancak şirketimizde bu doğrultuda bir çalışma ya kısmen yâda hiç yapılmamıştır. İşgücü tespiti yapılmadan, bir başka deyişle her bir cihet özelinde bir işin birim zamanda yapılabilme süresi hesaplanmadan ve bu konuda rasyonel bir çalışma yapılmadan tüm cihetler ve tüm bölgeler için standart sayıların belirlenmesi gerçekçi durmamaktadır.
PTT A.Ş. yetkilileri tarafından 2014 yılı KİK raporunda belirtilen norm çalışması değerlendirme ölçütlerinde “...dağıtım sahasının genişliği, arazi durumu, merkeze uzaklığı, yaya-bisiklet veya araçlı dağıtım, işyeri-konut durumu, binaların tek katlı- dağınık veya çok katlı olması, ilçe nüfusu, bölgenin coğrafi özelliği, yerleşim durumuna göre dağıtılacak gönderi adedi- ağırlığı ve dağıtımda geçen süre gibi kriterlerin yanında merkezlerin durumuna göre tebligat, hızlı tebligat, nitelikli kurye ve kargo gönderileri için ayrı cihetlerin, köy dağıtımları için motorize cihetlerin, coğrafi duruma göre araçlı ve yaya ciheti” şeklinde kriterlerinin kullanıldığı ve dağıtım yapacak personel sayısının bu kriterlere göre belirlendiği açıklanmıştır. Ancak uygulamada dağıtım sahası büyüklüğü belirlenirken salt ekonomik kaygıların güdülmesi, az personelle çok iş yapılması düşüncesi ve cihet eşleştirme çalışmalarının bu yönde değerlendirilmesi sonucunda objektif kriterlerden ve saha verilerinden uzaklaşılmıştır. Dağıtım müdürlükleri bazında güncel bir iş gücü tespiti halen mevcut değildir ve her bir cihet özelinde iş gücü tespiti yapılmamıştır.
Kurum İçi Tebliğlerde Yeknesaklık Sorunu
Şirket/Kurum çalışanları her zaman görev ve sorumluluklarıyla ilgili kendilerine yapılan tebliğlerde metnin içeriğinde anlamsal tutarlılık ve tebliğ içeriğindeki bilgilerin belirli bir birlik ve bütünlük içerisinde sunulmasını beklerler. Ancak yayımlanan tebliğlere bakıldığında koşullar aynı olmasına rağmen dağıtıma çıkacak ve teslim edilecek gönderi sayısında sürekli artış yapıldığı görülmektedir. Diğer taraftan tebliğlerde bu artışın hangi rasyonel gerekçeyle yapıldığını açıklayan bilgilere yer verilmemektedir.
İlk yayımlanan tebliğlerde 60-70 adet teslim hedefi öngörülmesine karşın sonraki tebliğlerde “en az 60 adet gönderi teslimi” ifadesi kaldırılarak ve yerine yeni bir teslim sayısı ikame etmeksizin “bu sayıların üzerinde” teslim beklentisi olacak şekilde tebliğ yapılmıştır.Ancak bir süre sonra bu ifade de değiştirilmiş ve yeni tebliğ ile “en az 80 adet teslim” koşulu aranmıştır. Gelinen aşamada ise kimi başmüdürlüklerde bu sayı 100, kimi yerlerde ise 120 olarak belirlenmiştir. 2014 yılı KİK raporunda yer aldığı üzere dağıtıma 60-70 gönderi ile çıkılması beklenmekteyken şu anda 120 gönderi ile dağıtıma çıkılması ve en az 90 gönderi teslim şartı aranmaktadır.Açıktır ki iş gücü bakımından, koşullar aynı olmasına rağmen, rasyonel bir nedene dayanmadan yapılan ve sürekli daha fazla teslim sayısını ihtiva eden tebliğlerde bir bütünlük ve tutarlılık bulunmamaktadır.
İş Sağlığı ve Güvenliği
İş sağlığı ve güvenliği konusu modern dünyanın yaratığı bir olgu olarak görülmekte ve çalışma hayatının yapı taşı olarak kabul edilmektedir. Çalışanların sağlık ve güvenliğini tehdit eden her fiziksel ve psikolojik çalışma koşulu, iş sağlığı ve güvenliği başlığı altında incelenmekte ve kurumların, şirketlerin bu olumsuz çalışma koşullarını bertaraf etmesi beklenmektedir. İşveren çalışanın iş ortamındaki motivasyonu üst seviyede tutma, uygun çalışma saatleri ayarlama, çalışana yeterli düzeyde dinlenme hakkı tanıma, iş ortamında oluşabilecek psikolojik problemler ve bu problemlerle başa çıkabilme noktasında çalışana gerekli kolaylığı sağlaması gerekmektedir. Bu öncül koşul sadece çalışanın iş sağlığı ve güvenliği açısından değil aynı zamanda kurumun devamlılığı ve hizmet kalitesi açısından da önemlidir.
Ancak cihetlerin uygun çalışma koşullarına göre ayarlanmaması, personel eksikliği, araç ve motor eksikliği ve buna bağlı olarak tüm bölgeler ve tüm cihetler için belirlenen gönderi adetleri çalışan üzerinde bir baskı unsuruna dönüşmüş ve çalışanların psikolojisi üzerinde ciddi tahribatlar yaratmıştır. Diğer taraftan iş sağlığı ve güvenliğinin önemli bir parçası olan uygun çalışma saatleri ise sadece kâğıt üzerinde kalmaktadır. Zira çalışanlar çalışma sırasında belirlenen sayılara ulaşabilmek için öğlen arası vermemekte ve tebligatların meşruhatını evine götürerek verme durumunda kalmaktadır. Ayrıca Anayasamızdaki dinlenme hakkı ihlal edilerek, bazı illerde çalışanların Pazar günü dahi dağıtım yapmak üzere görevlendirildiği durumların olduğuna ilişkin duyumlar alınmıştır.
İş sağlığı ve güvenliğin önemli bir parçası olan fiziksel koşullarda günlük asgari teslim adetleri belirlenirken göz ardı edilmiştir. Özelikle yaya dağıtıcılar belirlenen hedeflere ulaşmak için uzun süre güneşe/soğuğa maruz kalmakta ve gün içinde dinlenmeksizin çalışmaktadır.
Bilindiği gibi 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 14' üncü maddesinde “Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir” şeklinde tanımlanmaktadır. Meslek hastalıkları, etkenle çalışanın ilk temasından 1 hafta ile 30 yıl sonra ortaya çıkabilmektedir. Söz konusu kanun ışığında bakıldığında dağıtıcı personel için doğmuş/doğacak muhtemel meslek hastalıkları şunlardır.
Postür Bozukluğu
Uzun süre ayakta kalmak, kaslarımızı uzun süre gergin ve aktif tutmamızı gerektirir. Bu uzun süreli zorlanma postür bozukluğuna yol açar.
Varis Hastalığı
Uzun süre ayakta kalmak, kaslarımızı uzun süre gergin ve aktif tutmamızı gerektirir. Juvenal (M.S. 60-140 ) Ayakta durarak çalışanların meslek hastalığı olan varislerine işaret etmiştir.
Taban Düzleşme, Nasırlaşma vb. Rahatsızlıklar
Uzun süre ayakta kalma, sırtta kamburluk, ayaklarda nasırlaşma, topuk ağrıları, topuk dikeni, taban düzleşmesi, aşil tendon hastalığı ve ayak tabanı örten 'fascia'da iltihaplanma ve ödeme yol açabilir. Diz ve kalça kemiklerinde uzun süre bası sonucunda; yıpranmalar, zedelenmeler ve yırtıklar meydana gelebilir. Eklem artrit, geçici sinovitler ve yumuşak doku romatizmalar daha erken yaşlarda ortaya çıkabilir.
Dikkat Dağınıklığı
Uzun süre ayakta kalmak birçok kişide; ayaklarda ağrı, yorgunluk, bacaklarda gerginlik hissi, sırt, bel ve omuz ağrıları ortaya çıkarabilir. Bu yorgunluk ve ağrı durumu çalışma sırasında dikkat ve uyanıklığını bozarak risk oranlarını artırabilir.
Düşük Doğum Riski
Günde ortalama 6 saat ve daha uzun süre ayakta kalan hamile posta dağıtıcısı kadınlarda; pre-term (miaddan önce) doğum, düşük doğum, ağırlıklı bebek ve annelerde yüksek kan basıncı saptanabilmektedir.
Pnömokonyoz Hastalığı
Kargo ve kağıt gönderilerden ortaya saçılan tozlar insan vücudunda en çok akciğer hastalıkları meydana getirirler. En çok bilineni de silis tozunun akciğerlerde depolanmasına bağlı olarak meydana gelen silikosiztir. Akciğerlerde toz depolanması ve fibrozis ile seyreden hastalığa genel olarak pnömokonyoz adı verilmiştir.
Fiziksel Kaynaklı Etkenler
Gürültü ve titreşim
Yüksek ve alçak rakımlarda çalışma
Soğuk ve sıcakta çalışma
Tozlar
Radyasyon
Biyolojik Kaynaklı Etkenler
Akciğerler ( solunum )
Deri( emilim ) güneş yanıkları
Kas iskelet bozuklukları
Bel fıtığı , diz- topuk rahatsızlıkları
Ruhsal hastalıklar
Mobbing Bu İşin Neresinde?
Bilindiği gibi literatürde, dar anlamıyla, mobbing kişi veya kişileri hedef alınarak onların uzun süre çalışma konusundaki motivasyonunu kıran, psikolojik olarak yıpratan davranışlar olarak tanımlanır. Çalışanlar, karar alıcı konumda olan kişilerin kendi tutum ve davranışlarına uygun istatistiki verilere sığındığını, dağıtımla ilgili toplanan enformasyon ve kaynakları var olan görüşlerini güçlendirmek adına kullandıklarına atıf yapmaktadır. Örneğin dağıtıcı başına düşen gönderi adedi istatistiğine vurgu yapılarak dünya standartlarına uygun olduğu vurgulanırken, aynı analiz dağıtıcı başına düşen kilometrekare üzerinden yapılmamaktadır. Bu durum dağıtıcı personel zihninde “sayı dayatması” veya “mobbing” olarak kabul görmüş durumdadır.
Mobbing iş hayatında farklı şekillerde kendini gösterebilir. Bazen doğrudan ya da dolaylı olarak hakarete maruz kalmak, bazen de aşırı iş yükü, bazı durumlarda ise kişiye kapasitesinin çok altında, önemsiz bir iş verilerek değersizleştirme şeklinde ortaya çıkmaktadır. Özet olarak aşağıdakidavranışlar süreklilik arz ettiğinde mobbinge konu olabilmektedir.
Sözlü ya da işaretle hakaret. (Ayrıca hakaret davasına konu olabilir.)
Aşırı iş yükü, kişinin kapasitesinin çok altında iş verilmesi (Değersizleştirme),
Grup içerisinde dışlama (Selam vermeme-almama, yok sayma),
Görüşme taleplerinin sürekli olarak geri çevrilmesi (Diyalog kurmama),
Görev yeri değişikliği ile tehdit etme,
Soruşturma açmak ile tehdit etme,
İşyerinin kısa aralıklarla değiştirilmesi,
Mesai saatleri dışında sürekli iş ile ilgili telefon açma, SMS ve e-mail atma,
Siyasi görüş, dini inanç, sendika üyeliği, ideolojik yaklaşımı nedeniyle ötekileştirme,
Konunun Evrensel Posta Hizmetleri Kapsamında Değerlendirilmesi
6475 sayılı posta hizmetleri kanunu evrensel posta hizmetini “Belirlenmiş ilke ve kurallar çerçevesinde, bir posta hizmetinin coğrafi alan farkı gözetilmeksizin ülke sınırları içerisinde tüm kullanıcılar için karşılanabilir ücretlerle kesintisiz olarak sağlanması” şeklinde tanımlanmıştır. Şirketimiz Evrensel posta hizmet yükümlüsü olarak bu kapsamda hizmet vermektedir. Evrensel posta hizmetinin verildiği bölgeler ise genel olarak köy ve dağınık yerleşim yerleridir. Bu bölgelerin nüfus yoğunluğu düşük, ulaşımı zahmetli, dağıtım/teslim süresi uzun cihetlerdir.
Açıktır ki gönderilerin teslim süreleriyle cihet sahasının büyüklüğü, dağınıklığı arasında ters ilişki vardır. Ancak günlük teslim edilecek gönderi sayıları belirlenirken bu hususunun göz önünde bulundurulmadığı anlaşılmaktadır. Dağıtım ve teslim adetleri belirlenirken evrensel posta hizmeti kapsamında hizmet verilen ve nitelikli dağıtım sağlanamayan dağıtım sahaları için bir teslim oranının/sayısının belirlenmesi ve sayılara odaklı yaklaşım posta hizmet kalitesinin düşmesine yol açmaktadır.
Konunun Göçmen Politikası Kapsamında Değerlendirilmesi
Son yıllarda dünyada yaşanan siyasi istikrarsızlıklar sonucunda ülkemize birçok ülkeden göçmen gelmiştir. Ve bunun bir sonucu olarak ülkemizin bir çok ilinin demografik yapısı ciddi anlamda değişikliğe uğramıştır. Hatay, Gaziantep, Şanlıurfa, Kilis,Adana,İstanbul gibi iller başta olmak üzere Türkiye'nin birçok ilinde nüfus yoğunluğu ciddi artış göstermiştir . Artan bu nüfus karşısında PTT'nin kendi iç dinamiklerini gözden geçirmesi ve özelikle göç eden insan sayısına bağlı olarak nüfusu hızla artan il ve ilçelerde ihtiyaç duyulan personelin acilen alınması gerekirken bu konuda bir politika gerçekleştirmediği görülmektedir.
Konunun Ekonomik Krizler Kapsamında Değerlendirmesi
Başta ülkemizde olmak üzere tüm dünyada pandemi, savaş ve benzeri nedenlerden dolayı oluşan ekonomik istikrarsızlık sonucunda başta icra dosyaları olmak üzere adli ve idari yargıdaki tebligat sayıları ciddi anlamda arttığı görülmektedir. Bu konu ulusal ve yerel basında defalarca haber olmuş ve başta icra dosyaları olmak üzere adli ve idari yargıdaki dosya artışına dikkat çekilmiştir. Yargıdaki dosya sayısının artışı dağıtıcının teslim etmesi gereken tebligat sayısının da artması anlamına gelmektedir. Son zamanlarda özellikle tebligat gönderilerinde yaşanan bu ciddi bir artış personel takviyesi ile göğüslenmesi gerekirken dağıtıcıların moral ve motivasyonunu bozacak, kurum aidiyet duygusunu zedeleyecek bir şekilde daha yüksek oranlarda teslim adetleri belirlenerek göğüslenmeye çalışılmaktadır
Çözüm Önerileri
Birim Zamanda Yapılabilecek İşin Her Bir Cihet Özelinde Belirlenmesi
Günümüzde birçok şirketin önemle üzerinde durduğu hususlardan biri, bir işin birim zamanda yapılabilme süresinin hesaplanmasıdır. Bu bağlamda; ilk önerimiz bir dağıtıcının cihette kalma süresinin hesaplamasıdır. Kuşkusuz bu durum, her bir cihet özelinde belirlenmesi gereken özel bir durumdur. Zira cihet alanının büyüklüğü, bölgenin demografik yapısı, dağıtımın yaya veya araçla yapılması gibi faktörler; ayrıca dağıtıcının personel eksikliğinden kaynaklı cihete hazırlık süresinin uzaması ve buna bağlı olarak cihet alanında daha az mesai harcaması gibi faktörler her bir cihet özelinde bu durumun özel olarak belirlenmesini zorunlu kılar.
Kontrolör ve Teknoloji Yardımıyla Her Bir Cihetin Sınırlarının Belirlenmesi
Cihet sınırları (büyüklüğü) belirlenirken mümkün olan tüm iknalardan yararlanılmasının daha gerçekçi sonuçlar alınması noktasında büyük katkı sağlayacağı açıktır. Bu bağlamda; kontrolör ile birlikte sahaya hâkim deneyimli başdağıtıcı ve dağıtıcılarla birlikte teknolojik imkânlardan da maksimum seviyede yararlanılarak cihetlerin günlük yapılabilecek şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Burada özelikle belirtilmesi gereken bir konu da cihet belirlenmesinde uydu görüntülerinden ve coğrafi bilgi sistemlerinden yeterli düzeyde yarananılmadığıdır.
Ayrıca cihet büyüklüğü belirlenirken; dağıtım sahasının genişliği, arazi durumu, merkeze uzaklığı, yaya-bisiklet veya araçlı dağıtım, işyeri-konut durumu, binaların tek katlı- dağınık veya çok katlı olması, ilçe nüfusu, bölgenin coğrafi özelliği, yerleşim durumuna göre dağıtılacak gönderi adedi-ağırlığı ve dağıtımda geçen süre gibi kriterlerin mutlaka göz önünde bulundurulması önem arz etmektedir.
Personel Eksikliğinin Giderilmesi
Birim zamanda yapılabilecek iş hacminin her bir cihet özelinde belirlenmesi ile birlikte ihtiyaç duyulan personelin acilen alınması gerekmektedir. Bu husus aynı zamanda şirketimizin prestiji açısından da çok önemledir.
Geçici Görevlendirmelerde İlave Performans Puanı Verilmesi
Personel eksikliği nedeniyle birçok mesai arkadaşımız geçici olarak başka cihetlerde görevlendirmektedir. Öncelikli olarak dağıtımdan maksimum verim alınabilmesi için her dağıtıcı personelin tecrübeli olduğu kendi cihetinde çalıştırılması; bunun mümkün olmaması durumunda ise başka bir cihete görevlendirilen personelin o cihete tecrübeli olmamasından kaynaklı performans düşüklüğü nedeniyle performans puanın düşecek olması vb durumların göz önünde bulundurularak ilave performans puanın verilmesi gerektiğini değerlendiriyoruz.
Ayrıca başka cihetlerde görevlendirilen personelin bölgeyi iyi bilmemesinden kaynaklı düşük dağıtım ve teslim oranlarının dikkate alınmaması gerekmektedir.
Yasal İzinlerin İş Gücü Kaybına Oransal Etkisi
Personel eksikliği nedeniyle birçok mesai arkadaşımız yıllık izinlerini kullanamamakta, yıllık izinlerini kullananların iş yükü ise mesaisi devam edenlerce yerine getirilmektedir. Dinlenme her çalışanın hakkı olduğu ilkesinden hareketle personelin yıllık izin, doğum izni, mazeret izni vs. yasal izinlerinin olacağı dikkate alınarak norm çalışmalarının belirlenmesi gerekmektedir. Örneğin 20 çalışanın olduğu bir merkezde her personelin en az 20 gün izin kullandığını var saydığımızda aslında yaklaşık olarak yıl içerisinde
2 personelin eksik olduğunu var sayabiliriz.
Bu bağlamda; norm çalışması yapılırken, yasal izinlerin işgücü kaybındaki oransal etkisinin belirlenmesi ve çalışmalarının da buna göre yapılması gerekmektedir. Verdiğimiz örneğe geri dönersek 20 çalışanın olduğu bir merkezde her çalışanın en az 20 gün yıllık izinde olduğunu varsaydığımızda aslında bu merkezde yıl içerisinde 18 personelin sürekli çalıştığını rahatlıkla söyleyebiliriz. Bu durumda, verdiğimiz örnekteki merkezde norm sayısının en az 22 olarak belirlenmesi daha rasyonel bir iş gücü tespiti olacaktır.
Kariyer İmkanlarının Oluşturulması
Kariyer kavramı her ne kadar “bir üst göreve gelme” şeklinde bilinse de aslında bu, konunun dar açıdan yorumlanmasından kaynaklanmaktadır. Zira kariyer kişinin sadece görevde yükselmesi değil, kendini geliştirmesi, bilgi ve beceri düzeyini yükseltmesi, edindiği bu bilgi ve becerileri kişisel ve örgütsel anlamda kullanması anlamına gelmektedir. Bu geniş anlamıyla kariyer planı sadece kişinin kendisi için değil aynı zamanda kurumun hedeflerine ulaşması noktasında da önemli bir işleve sahiptir.
Kariyer planlamasının bir başka önemi de çalışanlar açısından güçlü bir motive edici güce sahip olmasıdır. Ancak uygulamaya bakıldığında dağıtıcı personel için bir kariyer planının tam olarak oluşturulmadığı ve dağıtıcıların geleceğini göremedikleri görülmektedir. 399 personel için kariyer kapıları doğrudan kapatılmış, idari hizmet sözleşmeli personel için ise doğrudan atama yöntemi meşru hale getirilerek kariyer kapıları dolaylı yoldan kapatılmıştır.
Kurumda hangi unvan ve pozisyonda çalışıyor olursa olsun personellerin belirli bir süre ve tecrübeden sonra aldıkları eğitim doğrultusunda bir üst ya da daha üst pozisyonlara geçme ihtimali olmalıdır. Bu ihtimal kurumun önceden ilan edeceği insan kaynakları politikası ile belirlenmeli, kurumda bulunan tüm personeller gerekli şartları sağladığında kendisinin de o pozisyonda olabileceğini öngörmelidir.
Kariyer planından yoksun bırakılmış bir çalışanın motivasyon gücünün ne denli düşeceği açıktır. Bu bağlamda; personeller arasında statü ayrımı yapılmaksızın dağıtıcı personel ile birlikte tüm çalışanlar için objektif ve nesnel kriterlere dayalı bir kariyer planı oluşturulması elzemdir. Bu kariyer planı oluşturulurken belirlenecek ilke ve kurallar kayırmacılıktan uzak, siyasi referanslardan beri olmalıdır.
Tüm detayları ile ele aldığımız dağıtımda yaşanan sorunların ve çözüm önerilerinin yer aldığı bu çalışmanın, kurumuz bünyesinde faaliyet gösteren tüm sivil toplum örgütleri ve çalışanlara ışık tutucağını düşünüyoruz. Aynı şekilde karar alıcıların da bu hususlara dikkat ederek, hem verimliliği artırma hem de mesai arkadaşlarımızın aşırı iş yükü altında ezilmemesini sağlayacaklarına umut ediyoruz. Tüm Posta Dağıtıcılarına ve PTT camisaına faydalı olması dileklerimizle...
Adil Haber-Sen
Hukuk ve Mevzuat Kurulu
コメント